PSICOLOGIA · ORGANIZAÇÕES · TRABALHO
Cultura organizacional: a história que as rotinas contam
Uma empresa pode afirmar que valoriza a colaboração e, ainda assim, recompensar quem retém informação. Pode defender segurança enquanto celebra resultados obtidos à custa de jornadas excessivas. Essas distâncias entre discurso e prática ajudam a compreender por que cultura organizacional não cabe em uma lista de valores na parede.
Na formulação de Schein e Schein, a cultura pode ser examinada em camadas: artefatos visíveis, valores declarados e pressupostos básicos aprendidos pelo grupo ao enfrentar problemas de adaptação e integração. O modelo ganhou relevância histórica porque mostrou que práticas repetidas ensinam às pessoas o que é aceito, mesmo quando ninguém o diz explicitamente. É uma teoria interpretativa sobre grupos e organizações, não um teste de personalidade da empresa.
Uma investigação cuidadosa observa como decisões são tomadas, quem pode discordar, quais histórias circulam sobre antigos erros e o que acontece com quem pede apoio. Rituais, linguagem e políticas fazem parte dessa leitura; nenhum deles, sozinho, revela os pressupostos que sustentam o conjunto. Diferentes áreas também podem desenvolver subculturas, sobretudo quando enfrentam tarefas e pressões distintas.
Mudar cultura exige mais do que lançar uma campanha. Se a direção pede confiança, mas preserva punições arbitrárias, o comportamento cotidiano continuará ensinando outra lição. O trabalho do psicólogo pode ajudar a tornar visíveis essas contradições e a acompanhar mudanças nas práticas de liderança, nos critérios de reconhecimento e nas condições reais para agir de acordo com os valores anunciados.
Referências
SCHEIN, E. H.; SCHEIN, P. Organizational Culture and Leadership. 5. ed. Hoboken: Wiley, 2017. Editora.