PSICOLOGIA · ORGANIZAÇÕES · TRABALHO
Engajamento não substitui a análise da sobrecarga
Há profissionais envolvidos com a própria atividade que também estão exaustos. O interesse pelo trabalho pode coexistir com jornadas longas, falta de pessoal e exigências contraditórias. Por isso, uma pontuação elevada de engajamento não é atestado de saúde nem justificativa para ampliar indefinidamente as demandas.
O modelo de demandas e recursos do trabalho, desenvolvido por Bakker e Demerouti, propõe examinar exigências que consomem energia e recursos que ajudam a realizar a tarefa, aprender e lidar com dificuldades. Demandas não são sempre negativas: uma atividade complexa pode ser estimulante. O risco cresce quando são intensas e persistentes, enquanto tempo, autonomia, apoio e ferramentas ficam aquém do necessário. Trata-se de um modelo explicativo, a ser aplicado com atenção às condições concretas.
No estudo brasileiro de Vazquez, Ferreira e Mendonça (2019), engajamento aparece ao lado de bem-estar e redesenho do trabalho. A aproximação é útil porque impede que um único indicador represente toda a experiência. Uma equipe pode se identificar com o propósito institucional e, ainda assim, precisar de pausas, pessoal suficiente e critérios de prioridade mais claros.
O diagnóstico organizacional deve perguntar que esforço a tarefa exige, quais recursos estão disponíveis e o que acontece quando a demanda aumenta. Intervenções podem envolver redistribuição do trabalho, capacitação, clareza de papéis e revisão de prazos. O objetivo não é convencer alguém a gostar mais de uma rotina inviável, mas construir condições em que envolvimento e saúde possam coexistir.
Referências
BAKKER, A. B.; DEMEROUTI, E. The Job Demands–Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328, 2007. Editora. VAZQUEZ, A. C. S.; FERREIRA, M. C.; MENDONÇA, H. Avanços na Psicologia Positiva: bem-estar, engajamento e redesenho no trabalho. Avaliação Psicológica, 18(4), 343–351, 2019. Artigo.