EM PAUTA · SAÚDE MENTAL NO TRABALHO
NR-1: sanções por riscos psicossociais podem voltar. Como a empresa deve agir?
O prazo de 90 dias fixado pelo STF chegou ao fim. A prioridade é mostrar que a prevenção acontece na organização real do trabalho.
Uma reportagem do g1 de 23 de setembro chamou atenção para o fim do prazo da decisão do Supremo Tribunal Federal que suspendia, por 90 dias, o uso de determinados dispositivos da NR-1 como fundamento de sanções relacionadas aos fatores de risco psicossociais. Com o prazo encerrado, esses dispositivos podem voltar a embasar autuações, sujeito a eventual nova decisão no processo. Isso não significa multa automática para toda empresa: a fiscalização examina os fatos e os requisitos aplicáveis a cada caso.
O ponto central: a suspensão temporária atingiu a eficácia sancionatória dos dispositivos questionados. A prevenção e as demais obrigações de saúde e segurança continuaram em vigor durante o período. A situação judicial pode mudar; acompanhe as decisões oficiais antes de concluir que há ou não possibilidade de punição.
De onde vem essa exigência? Uma história em camadas
A NR-1 não surgiu com a notícia de 2026. As Normas Regulamentadoras foram aprovadas pela Portaria nº 3.214, de 1978, no contexto das regras de segurança e medicina do trabalho da CLT. A NR-1 estabeleceu disposições gerais; a NR-17 passou a tratar das condições ergonômicas do trabalho. Desde então, a linguagem e os instrumentos de prevenção foram sendo revistos.
- 1978 — a base das NRs. A Portaria nº 3.214 aprovou a NR-1 e a NR-17 entre outras normas. A preocupação com a saúde do trabalhador antecede, portanto, a expressão atual “fatores de risco psicossociais”.
- 2020 — o gerenciamento como processo. A Portaria SEPRT nº 6.730 aprovou nova redação da NR-1 com o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Identificar, avaliar, prevenir e acompanhar passaram a formar uma lógica de gestão contínua, articulada às condições de trabalho da NR-17.
- 2021 — atualização da ergonomia. A Portaria MTP nº 423 aprovou nova redação da NR-17. Sua abordagem das condições de trabalho, da AEP e da AET compõe a análise ergonômica com a qual o GRO se articula.
- 2024 — menção expressa aos fatores psicossociais. A Portaria MTE nº 1.419 alterou o capítulo 1.5 para explicitar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho entre os fatores ergonômicos abrangidos pelo GRO. Segundo o guia do MTE, a redação anterior já exigia gerir todos os riscos ocupacionais; a nova formulação deu visibilidade e detalhamento a essa dimensão.
- 2025 e 2026 — prazo e discussão judicial. A Portaria MTE nº 765/2025 prorrogou o início de vigência da nova redação para 26 de maio de 2026. Em junho, decisão cautelar do STF suspendeu por 90 dias a eficácia sancionatória de dispositivos questionados, sem afastar a prevenção. O prazo terminou em setembro; a situação das sanções depende do andamento do processo e de eventuais novas decisões.
Essa sequência ajuda a evitar dois equívocos. O primeiro é tratar a saúde mental no trabalho como obrigação inventada de uma hora para outra. O segundo é imaginar que a empresa cumpre a norma ao “medir a saúde mental” de cada empregado. O objeto do GRO são perigos e riscos nas condições de trabalho; cuidado clínico individual segue outra finalidade e outras regras.
Quais riscos a empresa precisa observar?
Fatores psicossociais relacionados ao trabalho podem surgir de sobrecarga persistente, metas incompatíveis com os recursos disponíveis, jornadas e ritmos intensos, falta de clareza sobre funções, baixo apoio da liderança, assédio e violência. A avaliação precisa considerar o que acontece nas atividades e nas relações de trabalho, inclusive no trabalho remoto ou híbrido quando aplicável.
Para a organização, ignorar esses fatores pode trazer adoecimento, afastamentos, conflitos e perda de capacidade de trabalho. No campo regulatório, a omissão na identificação, avaliação e controle pode levar a notificações, exigências de adequação e autos de infração conforme a fiscalização e o quadro jurídico vigente. Os valores e a aplicação de eventuais penalidades dependem do caso concreto.
O que significa mapear riscos psicossociais?
Mapear é construir uma compreensão documentada de onde, para quem, em quais atividades e por quais mecanismos aspectos do trabalho podem gerar agravos. A unidade de análise pode ser uma atividade, função, setor, posto ou grupo com exposição semelhante. O recorte precisa ser suficientemente específico para orientar medidas, sem identificar indevidamente quem relatou um problema. Equipes remotas e híbridas entram na análise conforme suas condições reais.
O processo começa com a preparação: levantar fluxos, tarefas, escalas, mudanças organizacionais, dados de segurança e saúde disponíveis em forma apropriada, análises anteriores e sinais trazidos pelos trabalhadores. Depois vêm observação da atividade, diálogo, entrevistas ou outras técnicas adequadas. Um questionário pode ajudar a reconhecer padrões, mas não é obrigatório nem suficiente isoladamente. O resultado deve ser interpretado tecnicamente e integrado à Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e, quando aplicável, ao inventário de riscos e ao plano de ação do PGR. Situações que pedem análise mais aprofundada podem requerer Análise Ergonômica do Trabalho (AET), conforme a NR-17.
Considere uma equipe comercial com metas sucessivamente elevadas. Uma pesquisa pode registrar percepção de sobrecarga. O mapeamento precisa ir adiante: comparar volume de demandas e recursos, observar a atividade, ouvir a equipe e a liderança, verificar prazos, retrabalho e margem de autonomia. Só então é possível descrever o perigo, quem está exposto, o nível de risco segundo critérios adotados e que medidas fazem sentido. A palavra “estresse” sozinha não localiza a causa no trabalho.
Os limites: o que o mapa não consegue fazer sozinho
- Não é diagnóstico clínico. Identificar uma condição de trabalho potencialmente adoecedora não permite concluir que uma pessoa tem transtorno mental, nem estabelece automaticamente o nexo causal de um caso individual. Exames periódicos e dados médicos não substituem a análise da organização do trabalho.
- Não há uma escala universal obrigatória. O MTE não impõe questionário único. A escolha metodológica deve ser coerente com as atividades, com a complexidade dos riscos e com os critérios do GRO; aplicar um formulário e arquivar gráficos não encerra a gestão.
- Ausência de relatos não prova ausência de risco. Medo de retaliação, baixa confiança e grupos pequenos podem reduzir respostas. A fiscalização pode examinar métodos, evidências e condições reais mesmo quando o inventário não registra fator psicossocial.
- Anonimato requer desenho cuidadoso. Em equipes com uma ou duas pessoas, cruzar cargo, idade e respostas pode revelar identidades. Observação e diálogo sobre a atividade podem ser mais apropriados; informações individuais de saúde pedem proteção e finalidade próprias.
- Mapa é uma fotografia revisável. Mudanças de chefia, metas, tecnologia ou jornada alteram a exposição. O processo deve ser acompanhado e revisto pelos critérios da NR-1, sem prometer um “selo de risco zero”.
Esses limites não inviabilizam o mapeamento. Eles o tornam mais sério. A participação de trabalhadores precisa ter devolutiva: explicar o que foi identificado, quais medidas serão tomadas, em que prazo e como será avaliado o resultado. Sem isso, a escuta pode virar apenas coleta de dados.
Do mapa à intervenção: hipóteses que precisam ser testadas
A intervenção começa nas causas que a organização pode modificar. O guia do MTE orienta a classificar os riscos, adotar medidas segundo a prioridade normativa, definir cronograma, responsáveis e formas de aferição e voltar a avaliar após implementar. A tabela abaixo é ilustrativa: cada medida depende de análise local e da participação dos grupos envolvidos.
| Fator observado | O que verificar | Possível medida organizacional | Como acompanhar |
|---|---|---|---|
| Sobrecarga persistente | Volume de tarefas, prazos, pessoal, pausas e retrabalho | Repriorizar entregas, ajustar dimensionamento e ampliar autonomia compatível | Comparar carga e prazos reais; ouvir a equipe após a mudança |
| Funções pouco claras | Decisões conflitantes, tarefas duplicadas e responsabilidades sem definição | Pactuar papéis, critérios de decisão e canais de resolução | Verificar conflitos recorrentes e se as pessoas sabem a quem recorrer |
| Assédio ou violência | Condições que permitem a ocorrência, assimetria de poder e proteção contra retaliação | Estabelecer resposta institucional, apuração adequada e revisão de práticas de liderança | Acompanhar segurança dos canais e efetividade das medidas sem expor envolvidos |
| Baixo apoio na mudança | Implantação de sistemas, treinamento, recursos e tempo de adaptação | Rever cronograma, oferecer suporte e incluir usuários nas decisões | Observar erros, retrabalho e dificuldades relatadas durante a implantação |
Uma intervenção pode combinar ajustes imediatos e mudanças estruturais. No exemplo de sobrecarga apresentado pelo MTE, priorizar tarefas, ampliar autonomia, rever horários, dimensionar pessoal e garantir pausas são possibilidades. Uma palestra sobre resiliência pode ter utilidade educativa, mas não elimina uma demanda impossível. A prioridade deve recair sobre eliminar ou reduzir o fator de risco na fonte, conforme a hierarquia das medidas de prevenção.
Como saber se a intervenção funcionou?
Antes de agir, registre a situação inicial e o resultado esperado: por exemplo, reduzir acúmulo de tarefas, tornar papéis claros ou garantir resposta segura a relatos de violência. Defina responsáveis e prazos no plano de ação. Depois observe a atividade novamente, consulte trabalhadores, confronte indicadores pertinentes e registre se a medida foi implementada, mantida e eficaz. Uma queda pontual em afastamentos, isoladamente, não comprova que o risco foi controlado; ela pode coexistir com subnotificação ou mudança de composição da equipe.
Se a medida não funcionar, revise a avaliação e o plano. A liderança, SST, RH, CIPA quando houver e representantes dos trabalhadores podem contribuir em etapas diferentes, mas a responsabilidade pelo GRO permanece com a organização. O profissional ou equipe designado deve ter competência técnica compatível com o contexto. O mapeamento vale quando orienta decisões, e não quando produz um relatório que ninguém usa.
Um percurso prático para a empresa
- Defina quem conduzirá o processo e quais atividades, setores e grupos serão examinados primeiro, segundo exposição e prioridade.
- Escolha métodos adequados, proteja a confidencialidade e combine observação da atividade com participação dos trabalhadores.
- Registre perigos, fontes, grupos expostos, avaliação e critérios na AEP e nos documentos do GRO/PGR aplicáveis.
- Priorize mudanças nas condições e na organização do trabalho; atribua responsáveis, prazos e meios de acompanhar no plano de ação.
- Devolva os resultados, verifique a implementação e revise o risco quando as condições mudarem ou a medida for insuficiente.
E para quem trabalha?
Registre situações concretas que prejudiquem o trabalho, como excesso recorrente de demandas, assédio ou ausência de meios para executar tarefas com segurança. Use os canais internos disponíveis e participe das consultas sobre riscos e medidas de prevenção. Se houver sofrimento ou sintomas, procure atendimento de saúde apropriado; não é necessário expor diagnóstico pessoal em um formulário comercial para solicitar que a organização examine as condições de trabalho.
Converse sobre a prevenção na sua organização
Conte o contexto da empresa e o tipo de apoio que procura. Não inclua diagnósticos, prontuários ou dados pessoais de trabalhadores neste formulário. O primeiro contato serve para entender a demanda e definir o escopo de uma possível consultoria.
Em síntese
- O fim do prazo judicial permite que os dispositivos questionados voltem a embasar sanções, sujeito a novas decisões; cada caso exige análise.
- Mapear riscos psicossociais implica examinar a atividade, ouvir trabalhadores e proteger a confidencialidade.
- O plano só ganha valor quando muda condições de trabalho e verifica se as medidas funcionaram.
Mapa de ideias
- HistóriaNormas, GRO/PGR e situação judicial.
- MapeamentoAtividades, fontes de risco e participação.
- LimitesSigilo, contexto e avaliação não diagnóstica.
- IntervençãoPrioridades, responsáveis e revisão da eficácia.
Para refletir: Estamos mudando as condições que produzem risco ou apenas arquivando evidências?
Atualizado em 24/09/2026. Conteúdo ampliado com histórico normativo, limites do mapeamento e exemplos de intervenção. Este texto é informativo e deve ser lido junto das normas e decisões vigentes; a situação de uma empresa exige análise técnica e jurídica individualizada.